Arbeidsmarketing is (geen) marketing

Stel u voor dat u bijvoorbeeld de grote gele M bent en uw restaurant zit vol. Haalt u dan tijdelijk het logo van het dak en stopt communiceren en adverteren? Of u bent een webwinkel die op zoek is naar goede nieuwe klanten. Stopt u dan als u uw maandomzet hebt behaald met de marketing campagne? Natuurlijk niet zult u zeggen.

Wat is dan de reden dat de afdeling Human Resource die spreekt over arbeidsmarketing wel stopt met adverteren en zoeken naar goede nieuwe talenten? Voor goede klanten is altijd plaats, voor goede medewerkers en echte talenten toch ook? Het is uit om uw vacature voor die bijzondere functies niet uit te hebben staan, in te trekken of niet te communiceren. Wel kun je de voorwaarden strenger maken of de betaling verlagen. Immers dat gebeurt er in de normale sales toch ook? Je verandert de prijs. Yield management wordt dat wel eens genoemd.

Nu zult u zeggen, ja maar het budget. En degene die weg gaat en dat 1 maand van tevoren aangeeft? Dan is het toch fijn als er een aantal lopende sollicitaties zijn? En daarnaast is er naast dit natuurlijke verloop ook de kans om te groeien naar een betere groep medewerkers. Het 20-70-10 principe (vitaliteits curve)  van Jack Welch, een leidend principe mogen we toch zeggen, impliceert dit al. Blijf continu je team verbeteren door 20% goed te belonen (daar wil de overige 70% de volgende keer bij zitten) en 10% te bedanken als ze het niet waarmaken. Dat betekent dat je er voor kiest om in ieder geval een “gekozen”  verloop van 10% te hebben. Dan kun je zeker niet je marketing uitzetten.

Het wordt echt tijd dat bedrijven anders gaan denken. Gooi die afdeling personeelszaken en zeker die recruiter eruit en begin te bouwen aan de afdeling Human Talent Management en Employer Branding. Start morgen met het beeld over je organisatie goed neerzetten. Want in de “war of talent” zul je moeten vechten voor de parels in de markt. En ben je dan pionier of volger als het gaat om attentie krijgen en een “desired” werkomgeving zijn.

De eerste stap is het verplaatsen in de wensen van de potentiële kandidaten. We schrijven nu vacatures die wij vinden. Maar gaat het in de marketing niet om het krijgen van de juiste attentie? Hierin zou de stelling arbeidsmarketing is geen marketing dan ook duidelijk worden. Immers als je je arrogant opstelt en jouw vacature plaatst dan kom je nergens. Nee ga zoeken naar de echte goede kandidaten. Dat betekent verplaatsen in de plek, doelgroep, interesses en inspiratie die deze groep vraagt.

De vervolg stap is om tijdens je selectieproces “fans” te maken (spreekt Ken Blanchard over in maak een fan van je klant). Maar beter nog “friends”  maken. Vrienden praten over vrienden. En je komt elkaar in bepaalde branches altijd tegen. Kortom zorg dat je de mensen zo behandeld dat ze over je gaan praten. Tijd om anders te denken dus. Zie het als een verkoop gesprek, zet je als bedrijf met je beste beentje voor. En geef iemand een kadootje als deze weggaat. Een boekje, inspiratie iets of nadenker. Je bedankt degene voor het bezoek. Een mooie anekdote is een afgewezen persoon die uiteindelijk drie kandidaten die zeer passend zijn levert. Dan heb je het in deze fase goed gedaan.

Uiteindelijk de derde stap waar je het anders kunt doen is in de tweede fase van het selectieproces. Laat iemand een stijlvoorkeur profiel maken. Lees daarover meer in de blog Jouw voorkeur, jouw perceptie. Bezien of iemand in je team thuis hoort is van grote waarde. Daarnaast is het een vliegende start als je iemand wel aanneemt. Je weet wat je in huis krijgt. Een goede inwerkperiode is dan alleen nog nodig. Overigens juist in de werving kun je van te voren melden dat je in iemand wenst te investeren en dit dus aanbied. Kandidaten die echt willen groeien en ontwikkelingen zullen dan extra aangetrokken worden.

Kortom als je arbeidsmarketing als marketing beschouwt dien je:

  1. Verplaats je in de potentiele kandidaat alsof het een potentiele klant is.
  2. Maak een fan / friend van de persoon ook al wijs je iemand af.
  3. Investeer in de voorkeuren van een persoon zorg voor een stijl profiel.

Het is dus makkelijk om arbeidsmarketing niet als marketing in te zetten. Het is het wel degelijk behandel het dan ook zo. Denk eens na over een human marketeer. In de war on talents die er de komende jaren aankomt moet je een stap slimmer zijn dan de rest. Welke slimme stap maak je?

Related posts

Leave a Comment