Een training is niet effectief, mits…..

Afgelopen weekend werd de vraag gesteld hoe effectief trainingen zijn? De groep, allen trainers en coaches, gaven aan dat dit rond de 20% was. Ondanks dat er door vele zeer hoge scores behaald worden in de evaluaties van trainingen. Uit onderzoek bleek overigens ook dat het rendement zeer beperkt is. Als je rendement ziet als verandering van gedrag. Met andere woorden van elke euro die we stoppen in training gooien we 80 cent weg. Dat moet anders kunnen. En zo is het ook, zeker als je naar Pim van Riet van JQM luistert. Een verfrissende aanpak en benadering.

Wat is dan wel effectief of hoe draagt het bij? 

Allereerst zorgen, aldus Pim, voor een effectief leergedrag. Dat doe je door duidelijk te plannen, te doen en te evalueren. Simpel natuurlijk. Alleen is het niet zo dat we vaak wel de bewust / onbekwaam fase verzorgen? En dan het vervolg? Met andere woorden mensen worden in een training bewust gemaakt van nieuw gedrag. Alleen (veranderend) gedrag krijg je pas wanneer je het een aantal keer herhaalt en verbetert. Denk maar het veelvuldig oefenen van een standaard situatie in het voetbal of 1000 ballen slaan tijdens het golfen om je “approach” beter te maken. Met andere woorden hoeveel oefen mogelijkheden en reflectie momenten worden er geboden?

Hierin komt natuurlijk de slogan “Repitition is the mother of skill” duidelijk naar voren. Als je vaardigheden (skills) wilt opbouwen dien je te trainen, herhalen, evalueren, trainen, herhalen, evalueren, etc. We stoppen vaak bij trainen. Dat betekent dat we wel bewust onbekwaam zijn echter de stap naar bewust bekwaam niet snel maken. Laat staan in de fase van onbewust bekwaam terecht komen.

Wat dient een organisatie ervoor te doen? 

Eigenlijk ook weer heel simpel, met dank aan Pim: zorg voor een leercultuur. Een leercultuur beschikt over een aantal normen en waarden die in de organisatie aanwezig zijn. Dan wel zorgen voor meer kansen op leren. Daarbij hanteert men voor de leercultuur de volgende vijf zaken:

  1. Strategische verbinding – wat wil de deelnemer zelf in de eigen ontwikkeling en hoe is dat gekoppeld aan de organisatie?
  2. Rekenschap – als je deelneemt moet je ook durven rekken en op je leerpunten aangesproken mogen worden.
  3. Toepassing – eigenlijk alles te maken met oefen omgeving. De ervaring opdoen en de leeromgeving hebben.
  4. Leidinggevende ondersteuning – de leiddingevende dient de omgeving te verzorgen waarin er geleerd kan worden.
  5. Collegae betrokkenheid – je dient de discussie en de dialoog over leerpunten aan te kunnen gaan.
Kortom eigenlijk is het heel eenvoudig om het lerend vermogen van een organisatie, beter gezegd training effectief te maken. Men dient alleen niet te stoppen bij halve maatregelen. Het middel training is de start en niet het doel. Hoe ga jij of jouw organisatie effectiever leren en ontwikkelen?

 

Related posts

Leave a Comment