Leren op de werkvloer, dat stellen we al een hele tijd bij Q-staff. Nu kwam ik het tegen in een mooi artikel, over het ontwikkelen van medewerkers, in MT waarin o.a. Nick van Dam* van McKinsey genoemd wordt. Nick van Dam heb ik horen spreken op Learning 2016. Inspirerend, verdiepend en vooral een mooie visie. In het artikel wordt er gesteld dat wereldwijd mensen per jaar 34 uur per jaar leren. Oei?! Zo weinig. Gelukkig staat er ook dat 8 uur leren op de werkvloer net zoveel oplevert als het volgen van een training.
Daar ga je als trainingsorganisatie. Hier kom je als specialist voor het inrichten van academies en leeromgevingen.
Leren op de werkvloer: omstandigheden?
In de visie die wij bij Q-staff hebben dien je drie zaken in het oog te houden wanneer je “on the job” leren wenst te borgen:
- Leercultuur
- Leerhouding
- Leermeesterschap
De leercultuur dient er één te zijn waarin er enerzijds tijd en middelen zijn om te leren. Anderzijds dient de mogelijkheid tot fouten maken er te zijn. Wanneer mensen geen fouten durven maken, leren ze namelijk bar weinig.
De leerhouding is er opgericht dat elke medewerker in deze tijd bewust dient te zijn van life time learning. Daar liggen twee reden aan ten grondslag. We dienen langer door te gaan en dus ook bewust zijn van de fysieke beperkingen. Daarnaast gaat het werkveld veranderen als gevolg van robotisering en aanpassingen in de behoefte van werk hierin. De medewerker dient zelf te willen en kunnen leren.
Het leermeesterschap is erop gericht dat de leidinggevende ook leren en ontwikkelen op een hoog prioriteitsniveau heeft staan. Hij of zij dient te weten waar de medewerker in kwestie behoefte aan heeft. Ook de wijze van begeleiding is daar noodzakelijkerwijs aan gekoppeld.
Leren op de werkvloer: hoe?
Alleen hoe doe je dit dan: leren op werkvloer. Hiervoor hebben we een aantal zaken ontdekt. Twee ervan wil ik graag noemen.
Allereerst natuurlijk gebruik maken van digitaal leren. Hierin krijg je zaken aangeboden die je nodig hebt in de vorm van e-learning gebouwd op een platform (Learning Management System). Of je krijgt een bibliotheek met middelen aangeboden (Learning Record Store). Optimaal is dat uit de data van de organisatie signalen komen, eerder dan die normaal zichtbaar zijn, en dat adaptief leren aangeboden wordt (Learning Performance Support). In één alinea een berg informatie. Meer weten? Neem gerust contact op.
Het tweede deel gaat over social learning. Leren van elkaar is al zou oud als de weg naar Rome en zelfs dat is geleerd. Door middel van buddies, leerling-gezel, stand-ups en natuurlijk leerplatformen kan social learning bevorderd worden. En de komende jaren is juist dat nodig. Immers ervaring dient steeds sneller overgedragen te moeten worden. Tijd dus om van de ervaring te leren.
Natuurlijk zijn er vele mogelijkheden. Ook hierover kom ik graag met mensen in dialoog.
Tot dag 83……
* Prof. Dr. Nick van Dam is partner bij McKinsey en wereldwijd verantwoordelijk voor learning en development. Daarnaast is hij schrijver van meer dan 15 boeken en voorzitter en founder van e-learning for kids.