Wat is het nut van leren voor een organisatie? Welke groeidoelstelling ligt er ten grondslag aan een ontwikkeling? Hoe zorg je voor de optimale persoonlijke en dus organisatie ontwikkeling? Drie simpele vragen. Simpel omdat je ze altijd kunt stellen. Echter hoe vaak stelt een organisatie zichzelf een dergelijke vraag?
Nut van leren
Er zijn drie essentiële zaken die het nut van (blijven) leren onderschrijven: 
- Er is slechts één constante: verandering;
- Behoefte aan zelfontplooiing;
- Organisatie ontwikkeling vanuit de markt;
Wanneer we kijken naar de drie aspecten dan is de eerste eigenlijk erop gericht dat mensen leren met de veranderingen om te gaan. In veel gevallen is dat lastig. Dus door een leeromgeving neer te zetten waarin aanpassingsvermogen bevorderd wordt, de open leerhouding aangenomen kan worden, zorg je ervoor dat je mensen en dus je organisatie wendbaar wordt en blijft. De mensen maken de organisatie, dus wanneer de mensen wendbaar zijn is de organisatie dat.
Daarnaast is er, met name in de westerse wereld, veel behoefte aan zelfontplooiing. De bovenste trede van Maslow is daarbij al snel aan de orde. Met name voor jonge mensen en de nieuwe generatie die de arbeidsmarkt betreed is dat een “must have”. Geen ontwikkelmogelijkheden bieden zorgt ervoor dat je de boot op deze arbeidsmarkt mist.
Ook lifetime employment is er niet meer. Het gaat om lifetime learning. Daarin dien je dus leren ook een belangrijke plek te geven als organisatie.
Als derde gaat het over de organisatieontwikkeling in het algemeen. Waar Philips vroeger gloeilampen maakte hebben ze dit nu afgestoten en zich gericht op de ontwikkeling van techniek in de medische omgeving. Je eigen organisatie steeds opnieuw uitvinden en ontwikkelen vraagt om een lerende organisatie.
Een zeer toepasbaar onderzoek is “Hoe organisaties leren kunnen bevorderen” van D.A.M. Koers, Amsterdam, augustus 2015.
Organisatie inrichting
De laatste tijd mag ik met een aantal van mijn collega’s vaak een visie sessie begeleiden als het gaat om leren. We gaan dan met diverse mensen uit de organisatie bepalen wat op welke plek van de organisatie de noodzaak van welk aspect van leren is. Op basis daarvan ontwikkelen we een academy, waarin onboarding, optimalisatie en leeromgeving onderdelen zijn. In die leeromgeving hebben we het over leercultuur, leerhouding en leermeesterschap.
Het gaat daarbij ook om de organisatie doelen. Immers alleen wanneer het een bijdrage levert aan de daadwerkelijke groei van een organisatie dan is een investering in tijd en geld te verantwoorden. Want het trainen om te trainen is er gelukkig niet meer bij. De reden denk ik ook dat we nu zo veel de combinatie tussen ‘business groei’ en ‘persoonlijke groei’ maken.