In een presentatie van Prof. Dr. Emile Aarts (Chief Scientific Officer bij Philips en hoogleraar aan de TU Eindhoven) verwees hij naar een indeling van een HR manager die voor Nike had gewerkt. Deze dame deelde de mensen die voor een organisatie werken in in drie soorten:
- De speler
- De reiziger
- De gevangene
Om met de tweede te beginnen, de reiziger, die werkt een periode bij een bedrijf en is eigenlijk op weg naar het volgende. Een jobhopper of iemand die nog niet weet wat hij of zij wil. Eigenlijk, zo werd gesteld, moet je daar snel vanaf. Die zit niet op de plek en draagt bij om te werken aan de eigen ontwikkeling en beperkt aan het succes van firma. Deze mensen zijn dus niet met het groepsbelang maar met het eigen belang bezig. Een herkenbaar tafereel, zo bedacht ik me. Herkenbaar omdat je vaak ziet dat deze personen die nog niet geheel weten wat ze willen, altijd op zoek zijn naar uitdagingen die buiten zichzelf liggen en verticaal georiënteerd zijn. Het is moeilijk om grip op deze groep te krijgen en het kost een manager onevenredig veel energie om de juiste weg te bewandelen.
De derde, de gevangene, moet je in beweging brengen. Een richting uit de gevangenis naar de buitenwereld of naar het speelveld (mee in het spel van de spelers). Een zeer herkenbare groep. Vaak heb je dan te maken met twee soorten mensen. De trouwe, loyale die niet wensen te veranderen. Of degene die niets anders kunnen doordat ze gouden handboeien (te hoog loon dat ze nergens anders krijgen) of geen perspectief (denken te) hebben op ander werk elders. Zaak is om met deze groep in het gesprek die twee zaken te doorbreken. Dat kan moeilijk zijn want afscheid is één van de punten. Zelf kan ik zeggen dat als je de dialoog aangaat, doelen stelt en toetst of de ontwikkeling bereidheid er is dat je dan er wel uitkomt. Maar laat ze inderdaad niet gevangen zitten, daar heb je niets aan.
En dan de eerste groep, de spelers, die wil je hebben inderdaad. Daarvan zou je het hele bedrijf vol wensen. Een mooi doel echter als je pareto (80/20) hanteert dan is 80% gelijk aan 100%. Overigen spelers moet je wel actief houden door te inspireren, mee te laten denken en zelf initiatief te laten doen ontplooien. In deze tijd betekent dit zorgen dat je teams aanspreekt om gezamenlijk ontwikkeling en verantwoordelijkheid.
Een mooie indeling om te bezien hoe het gesteld is met een bedrijf. Want hoe is het bij jouw bedrijf, organisatie, instelling of in jouw werkomgeving geregeld? Hoeveel procent is speler? Met andere woorden hoe is het gesteld met de “speelmeter van jouw organisatie”?