Slecht te leiden medewerkers

Je wenst je medewerker te coachen, te helpen en te sturen. Ontwikkeling staat voor jou als leermeester en leider van mensen bovenaan. Je gelooft erin dat mensen ontwikkelen en potentieel hebben en toch lukt het niet. De leeromgeving en leermeesterschap is georganiseerd. Het gaat hierin op de leerhouding. In het artikel van Harvard Business Review “Is your Employe Coachable” wordt hier op ingegaan.

Slecht te leiden medewerkers

Wat gaat er dan mis bij slecht te leiden medewerkers? Wat mist er in de relatie of leerhouding? Er zijn twee aspecten:

  1. De betrokkenheid bij de eigen persoonlijke ontwikkeling. De leerhouding naar ontwikkelen in de basis.
  2. De capaciteiten die mensen hebben om iets te leren en vooral ook de wijze van leren.

Wanneer iemand niet direct reageert op verbetering van de vaardigheden, kijk eerst naar het eerste onderdeel: de betrokkenheid en leerhouding.

Betrokkenheid bij persoonlijke ontwikkeling

Persoonlijk denk ik dat de wil voortkomt uit een duidelijk belang. Wanneer je echt wenst te ontwikkelen komt dit voort uit de persoonlijke wens om te groeien. Dat kan om betere resultaten te willen halen, prestatie drang. Natuurlijk ook om er bij te willen horen. Puur om zaken beter en met zorg te kunnen doen. Of omdat degene echt een betere kwaliteit wenst te leveren.

Wel is het noodzakelijk om de waarom van leren en ontwikkeling te bespreken. De eigen drijfveren dienen daarin leidend te zijn. Overigens wees niet bang om af en toe ook de gevolgen te benoemen. In de huidige tijd is ontwikkeling onderdeel van de toegevoegde waarde. Toegevoegde waarde die je dient te tonen om te groeien als bedrijf, maar vooral ook voor behoud van posities in bedrijven.

Capaciteiten van leren

Als het gaat om de capaciteiten dan is het zaak om het leervermogen en de leervoorkeur te bezien. Sommige medewerkers kun je niet coachen of zelf laten leren. Die hebben sturing en voorbeelden nodig. Leren door te zien en te ervaren is daarbij de noodzaak. Daarbij werkt veel vragen stellen en medewerkers in de nadenk modus zetten natuurlijk zeer goed. Ga uit van de eigen leerwijze en spreek bij de een kleine stappen af, bij de andere het einddoel.

*meer over manieren van aansturing en leren van medewerkers weten? Zelf een uitdaging hiermee? Neem gerust contact op info@richardhaeck.nl 

Related posts